Uit: De Volkskrant, 04-11-2006, door Karolien Knols

Gevlooi bij de koffieautomaat

Die op zijn borst roffelende gorilla, is dat niet onze directeur met die grote auto? Apen, het zijn net mensen. In Apenheul helpen ze mensen inzicht te krijgen in problemen op de werkvloer. Op cursus met tien secretaresses. 'Kijk 'm nou, met zijn preistengel.'
...
Ellebogen
Precies, dat dacht Patrick van Veen dus ook. Van Veen, opgeleid als bioloog in een tijd dat er voor biologen helemaal geen werk was, is sinds twee jaar directeur van Ape-management. Samen met Apenheul ontwikkelde hij de cursus 'Help, mijn baas is een aap'. De kennis die hij daarin overdraagt, deed hij onder meer op in de tijd dat hij zelf in een 'management developmenttraject' zat bij een grote verzekeringsmaatschappij. Een ratrace naar de top, noemt Van Veen zo'n intern opleidingstraject. 'Het gaat helemaal niet om de inhoud, of om wie goed is. Het gaat erom zo ver mogelijk je ellebogen uit te steken en vriendjes te worden met de directie, of liever nog: met de raad van bestuur. Daar had ik dus geen zin in.' ...

Uit: De Volkskrant, 29-04-2005, door Mirjam van Immerzeel

'Alleen de grootste hielenlikkers overleven'

Steeds meer werknemers moeten bij reorganisaties solliciteren op hun eigen functie. Werkgevers hopen zo de beste krachten te behouden.

Het is een vreemde situatie. Tegenover je baas, vertrouwde collega's en personeelsmanager zitten om opnieuw te solliciteren op je baan. Het overkwam Louis Denneboom en met hem steeds meer werknemers die te maken krijgen met reorganisaties en ontslagronden.
Denneboom werkte de afgelopen vier jaar als beleidsmedewerker bij een grote non-profitorganisatie en had lol in zijn werk. Tot zijn werkgever ging reorganiseren. Zonder dat de ondernemingsraad - waar Denneboom lid van was - iets wist, had de directeur zijn plan al klaar: een flinke ontslagronde en een andere organisatiestructuur. Dennebooms afdeling werd opgedoekt, maar hij kreeg de kans te solliciteren op een nieuwe functie. 'Wat je als medewerker niet realiseert, is dat de uitkomst vaak al vast ligt', vertelt Denneboom. 'Functiebeschrijvingen werden zodanig aangepast dat mensen zoals ik niet meer pasten. ....'  ...
    De sollicitatieprocedure werd geen succes.... Ik kreeg al snel het gevoel dat het geen zin had.'
    Denneboom voelde dat goed aan: er volgde ontslag. Inmiddels zit een oud-collega van de directeur op Dennebooms oude plek, in een functie die volgens Denneboom op haar persoonlijk is toegeschreven .
    Haneveld van Abvakabo FNV herkent dit soort praktijken en vindt het een grote misrekening van werkgevers. ... Werkgevers laten zich verblinden door emoties bij reorganisaties. Natuurlijk heeft elke manager zijn favorieten onder medewerkers. Ook al zijn de plannen nog vaag, ze weten één ding: ze willen hun eigen clubje behouden.'
    Hij begrijpt ook dat een organisatie niet is gebaat bij een doorstart met ontevreden of incompetente mensen. Maar juist daarom moeten werkgevers hun selectie zoveel mogelijk objectiveren en kijken of iemand geschikt is te maken voor zijn veranderende functie. 'Werkgevers maken nog wel eens de fout om de grootste hielenlikkers mee te nemen. Terwijl degene met de grote bek, die precies kan uitleggen hoe het in elkaar zit en waar de fouten in het plan zitten, een hele goede kan zijn voor de nieuwe organisatie. Ook al is het een stoorzender.'   ...

Red.:   En het resultaat is natuurlijk overeenkomstig: niet de meest geschikte, maar in vele gevallen juist de minst geschikte mensen worden manager. Want een goed manager zorgt voor het goed functioneren van zijn afdeling, en zal dus op een gegeven moment de vakkrachten op zijn afdeling in bescherming moeten kunnen nemen tegen fouten en misverstanden van de niet van vaktechnische zaken op de hoogte zijnde leiding van hogerhand. Het is een ervaringsgegeven dat dit inderdaad zelden gebeurd. De reden is nu duidelijk.


Naar Managers, lijst , Rijnlands beleid , Rijnlands beleid, overzicht  , of site home .